Yeni Adresim: İnsan Kaynakları Günlüğü

Temmuz ayından bu yana yayınladığım yazılarıma http://insankaynaklarigunlugu.com/ adresinde devam edeceğim.


Tüm okurları yeni adresime bekliyorum.

Bu Blog PERYÖN İK Blog Yarışmasında Finalist Oldu

PERYÖN - İnsan Yönetimi Derneği bu yıl bir ilki gerçekleştirdi ve İnsan Kaynakları alanındaki bloglar arasında bir yarışma düzenledi. 6 Ekim - 11 Kasım tarihleri arasında gerçekleşen oylamada 21 blog yarıştı.

İnsan Kaynakları alanına, bu konuda yapılacak araştırma ve paylaşımları arttırarak önemli bir katkı sağlayacağını düşündüğüm yarışmaya büyük bir heyecanla katıldım. Yarışmayı blogumda yazdıklarımı daha çok sayıda okurla paylaşmak için bir fırsat olarak gördüm, öyle de oldu. İlk gününden başlayarak ziyaretçi sayım önemli ölçüde arttı. Diğer blog yazarı arkadaşlarla tanışma ve paylaşımda bulunma imkanı buldum.

Bu kazanımlara ek olarak yapılan oylama sonucunda ilk 3 blog arasına girmek ve finalist olmak büyük bir mutluluk oldu benim için. Blogumu ziyaret eden ve oy veren herkese çok teşekkür ederim.

Diğer finalist Saygı Günenç'i,

yarışmanın birincisi Aydan Çağ'ı

ve yarışmaya katılan tüm blog yazarı arkadaşlarımı kutluyorum.

Daha çok paylaşmak ve bilgiyi çoğaltmak üzere

Sevgi ve saygılarımla

Müge Arslan

10# Yaratıcılık Üzerine İki Farklı Eğitim

Kurumsal eğitimleri göz önüne aldığımızda son yılların en popüler başlıklarından biri “Yaratıcı Düşünme”. Günümüzün hızla değişen sosyoekonomik şartları ve artan ürün çeşitliliği müşterilerin devamlı olarak yeni ürün ve hizmet talebinde bulunmasına neden oluyor. Artan beklentileri karşılayabilmek için her şirket, her bölüm ve her çalışan işini daha iyi yapabilmeye bunun için de yaratıcı düşünmeye, diğer bir deyişle yeni fikirler geliştirmeye ihtiyaç duyuyor. Bu durum da yaratıcılık konusundaki eğitimlere talebi arttırıyor.

Peki yaratıcı düşünme becerimiz katıldığımız bir sınıf eğitimi sayesinde gelişebilir mi? Katıldığım eğitimlere ve diğer katılımcılarla yaptığım görüşmelere dayanarak, bu soruya “evet” yanıtı vermenin oldukça iddialı olduğunu söyleyebilirim. Bu konudaki eğitimlerin asıl amacı ve katkısı; katılımcıları farklı bir gözle bakmaya yönlendirmek, yaratıcı düşünme ürünü olan örneklerini göstererek ilham vermek ve farkındalık yaratmak.

Bugüne kadar katıldığım “yaratıcı düşünme” eğitimlerinin özellikle ikisinden çok yararlandım. Bu eğitimlerin ilki farklı sektör ve alanlardaki yaratıcı düşünme örnekleri üzerinden ilerledi, katılımcıları kendi alanlarında neler yapabilecekleri üzerinde düşünmeye yönlendirdi. Bu eğitimdeki yaklaşımdan ve eğitim sırasında verilen örneklerden yola çıkarak yaratıcı bulduğum; internet üzerinden ilerleyen bazı iş fikirlerini paylaşmak isterim. Örneğin Airbnb sitesi. Evini veya evinin bir odasını kısa süreliğine kiralamak isteyen kullanıcılara yönelik site, Türkiye dahil 192 ülkede hizmet veriyor. Site üzerinden sadece standart özellikli evleri değil oldukça farklı özellikteki evleri de kiralamanız mümkün. Seçenekler arasında son derece lüks villalar, şatolar, ağaç evler ve hatta tekne evler var. Sosyal platformlardaki kimlikleri üzerinden iletişim kuran kullanıcıların ortaklaşa tüketimine diğer bir deyişle paylaşım ekonomisine dayanan siteden şimdiye kadar 8 milyonun üzerinde kullanıcı yararlanmış.

Bir diğer örnek bireysel hizmet satışı üzerine kurulu Taskrabbit (görev tavşanları) sitesi. Site tarafından ön araştırması yapılmış ve hakkında onay verilmiş “tavşan”lardan sizin için alışveriş yapmalarını veya ev işlerinize yardım etmelerini isteyebiliyorsunuz. Sitede kullanıcılar tarafından ev fazla talep edilen iş ise IKEA’dan alınan mobilyaların montajı işlemi. Şu anda sadece Amerika’da hizmet veren site büyümeye ve yaygınlaşmaya devam ediyor. Bu iki örnekte olduğu gibi kullanıcıların etkileşimi ve paylaşımı üzerine kurulan Kickstarter, Etsy, ve Zopa gibi siteler de dünyadaki yaratıcı düşünce ürünü başarılı uygulamalar arasında.

Bu alanda Türkiye’deki en iyi örneklerden biri Zumbara (Zaman Kumbarası) sitesi. Sitede yapılan işlemlerde para kullanılmıyor; yetenek ve tecrübe paylaşılıyor. Kullanıcılar ders vermek, çeviri yapmak, gezi rehberliği yapmak gibi bilgi ve deneyim sahibi olduğu bir konuda hizmet sunuyor. Bunun karşılığında da ihtiyaç duyduğu bir konuda hizmet alma hakkına sahip oluyor. Bir başka internet sitesi örneği ise Armut. “Hizmet piş, ağzıma düş” söylemiyle faaliyet gösteren site üzerinden temizlik, nakliyat, tamir gibi pek çok alanda ücret karşılığı hizmet almak mümkün. Almak istediğiniz hizmetle ilgili giriş yapmanızdan 24 saat sonra site size özel en az 3 farklı teklif sunuyor.  

Yaratıcılık konusunda katıldığım ve yararlı bulduğum diğer eğitim, dünya tarihindeki yaratıcı isimlerin hayat hikayeleri ve olaylara yaklaşımları üzerinden ilerledi. Tarihteki en yaratıcı isimler konusunda farklı sıralamalar yapmak mümkün. Eğitmen bu konuda uluslararası bir kuruluşça yapılmış bir anket ve kendi görüşleri üzerinden belirli isimleri öne çıkardı ve iki gün süren eğitim boyunca katılımcılar bu isimler hakkında paylaşımda bulundu. Eğitimin en büyük katkılarından biri; haklarında bilgi sahibi olduğumu düşündüğüm tanınmış isimler hakkında aslında çok az şey bilmediğimi görmem ve daha fazlasını öğrenmek için merak duymam oldu. Diğer önemli katkısı ise bu büyük ve yaratıcı kişiliklerin ortak yönlerinin öğrenmem oldu. Yaratıcı fikirler bir anda kendiliğinden gelmiyordu. Bizim uygulamadaki son halini bildiğimiz fikirler, uzun süren hazırlık süreçlerinin ve istikrarlı olarak yıllarca sürdürülen çalışmaların sonucuydu. Eğitimin ardından filozofların, bilim adamlarının ve yazarların hayat hikayelerine daha fazla ilgi duymaya ve bu konuda yeni kitaplar okumaya başladım. Eğitimden sonra okuduğum ve ilginizi çekebileceğini düşündüğüm bazı kitapları paylaşmak isterim.

Marie Curie - Bilgin mi, Bilimin Meryem Anası mı? / Françoise Balibar

http://www.okuoku.com/kitap/marie-curie-bilgin-mi-bilimin-meryem-anasi-mi-francoise-balibar-16392.html

Einstein – Düşünmenin Keyfi / Françoise Balibar
http://www.okuoku.com/kitap/einstein-dusunmenin-keyfi-francoise-balibar-16320.html

Felsefenin Tesellisi / Alain De Botton
http://www.okuoku.com/kitap/felsefenin-tesellisi-alain-de-botton-28326.html

Tek Adam Mustafa Kemal / Şevket Süreyya Aydemir

http://www.okuoku.com/kitap/tek-adam-cilt-1-sevket-sureyya-aydemir-92190.html

Bu Blog PERYÖN İK Blog Yarışması'nda Yarışıyor

PERYÖN - Türkiye İnsan Yönetimi Derneği bu yıl Türkiye'de bir ilki gerçekleştiriyor ve en iyi İnsan Kaynakları Blogunu seçmek için bu alandaki blogları oylamaya sunuyor. Yarışmanın ülkemizdeki İK Bloglarının takip edilmesine ve yeni blogların yazılmasına önemli katkı sağlayacağını düşünüyorum.

Blogumdaki yazılarda teorik bilginin yanı sıra mutlaka uygulama örneklerine yer vermeye gayret ediyorum. Tüm yazılarımı hem Türkçe hem de İngilizce olarak yazıyorum. Türkçe yazıları bir arada görmek isterseniz sağ tarafta yer alan "Türkçe" etiketini seçebilirsiniz.

Blogumu desteklemek isterseniz aşağıda yer alan bağlantı adresini tıklayarak dizilimde son sırada yer alan "Müge Arslan's Learning Blog / Eğitim ve Gelişim Blogu" na oy verebilirsiniz.

http://bit.ly/GRYvxW 

Tüm blog yazarlarına başarılar dilerim.

This Blog is a Candidate at PERYON HR Blog Contest

PERYON is the largest personnel management institution in Turkey. This year in Turkey they are running an HR Blog contest for the first time. In my opinion this contest will increase the awareness about the HR Blogs in my country and more HR professionals will be visiting our blogs after this process.

In this blog I pay attention to share my knowledge and expertise by giving applications examples as well as the theoretical knowledge. All posts in my blog are in English and also in Turkish. To sort the posts in English please choose the label "English" on the right.

In order to support my blog with your votes please click the link below and vote for

"Müge Arslan's Learning Blog / Eğitim ve Gelişim Blogu" which is on the last row.

http://bit.ly/GRYvxW 

Good luck to all bloggers!

9# A Day On Management With Rumelt and Drucker

The most essential thing that shapes the future of companies is undoubtedly the managerial skills of the managers. As human resources professionals, we are in close contact with the management of the company. We are aligning our plans and programs to the company’s strategies and the decisions of the management.

On Tuesday I attended two important summits in İstanbul. The first one was arranged by Yapı Kredi Banking Academy and the summit focused on the term “Strategy”. The second one was arranged by Peter Drucker Turkey Initiative and it was a panel with speakers from different fields.

The keynote speaker of Yapı Kredi Banking Academy was Richard Rumelt. He is one the top influential names in the field of management and well known for his book Good Strategy, Bad Strategy. In his talk Rumelt mentioned that for a good strategy you need to define your challenge clearly and determine the steps you will take precisely. Additionally, a good strategy is not the one that stays at the idea level. You should definitely put it into practice.

Rumelt gave the strategy Steve Jobs put into practice after his return to Apple; as an example to good strategy. In general, managers aim at enlarging their companies in terms of products, employees and activities in order to increase the sales price of the firm. Even though this is the most preferred way, Jobs did the opposite at that time. He decided to focus the activities of the firm on a smaller scale and took actions that targeted cutting the costs (e.g. Cut 15 desktop models to 1, cut 5 of 6 national retailers, move all manufacturing to Taiwan, establish web store to sell direct to customers). His strategy was a good with the challenge defined and steps determined.

When it comes to bad strategy…We can say that the vision sentences without actual action steps or the targets that only foresee performance improvement are examples of it. According to Rumelt bad strategy occurs when hard choices are avoided and when leaders are unwilling or unable to define and explain the nature of challenge.

The second summit was a panel by Peter Drucker Turkey Initiative as I mentioned above. Recently founded initiative aims at spreading Drucker’s ideas, thus affecting the management style in Turkey. Before getting to the panel I would like to share some information regarding Drucker. Peter Drucker (1999-2005) was an American management consultant, writer and academician. He is considered as the founder of modern management theory and was actively involved in the professional life until the age of 95. In his lifetime Drucker published 38 books and many articles and he taught students at the New York University for 21 years.

In the panel there were 12 speakers all with different managerial backgrounds. The panelists shared their experiences in parallel with Drucker’s discipline and there were 3 main points mentioned.

The first point was that managers should ask the question “Why” in addition to “What” and “How”. More precisely managers should ask themselves two vital questions: “Why whould my employees want to work in this company?” and “Why would my customers choose me?”. The answers to these questions are important since both the employees and the customers want to work with companies that carry meaning for them. The importance of these questions is explained by Simon Sinek in his TED Talk “How great leaders inspire action”. I suggest you to watch.

The second point generally mentioned was the expectations of Generation Y employees from their managers. The panelists mentioned that these employees expect to be involved in the management the decisions. In parallel with Drucker’s participatory management perception, all the employees including General Y employees should be the part of the management decisions.

The final point made during the panel was that the disciplines and doctrines originating from abroad should be adapted to local. In this respect Drucker’s doctrines should be adapted to Turkey considering its own culture, structure and past experiences.

9# Rumelt ve Drucker ile Yönetim Üzerine Bir Gün

Kurumların geleceğini şekillendiren bu nedenle de en önem verdikleri konu kuşkusuz “Etkin Yönetim”. İnsan Kaynakları uzmanları olarak sıklıkla bu konuya yönelik çalışmaların içinde yer alıyoruz. Yönetim becerileri ve stratejik düşünce üzerine eğitimler düzenliyor, faaliyetlerimizi kurum stratejilerine ve yönetim kararlarına paralel olarak şekillendiriyoruz.

 

Dün İstanbul’da yönetim üzerine iki önemli programa katıldım. Bu programlardan ilki Yapı Kredi Bankacılık Akademisi tarafından düzenlenen “Strateji” konulu Akademi Zirvesi 2013, diğeri Peter Drucker Türkiye İnisiyatifi tarafından düzenlenen “Yönetim” konulu paneldi.

 

Akademi Zirvesi 2013’ün konuğu, 2011 yılında yayımladığı “İyi Strateji, Kötü Strateji” isimli kitabı ile büyük ses getiren ve günümüzün yönetim alanında en önemli 50 ismi arasında yer alan Richard Rumelt idi. Rumelt konuşmasında; iyi bir strateji için mutlaka üstesinden gelinecek bir zorluğun olması ve bu zorluğun nasıl aşılacağının adım adım gösterilmesi gerektiğini söyledi. Ayrıca “iyi strateji”nin sadece düşünce boyutunda kalmaması gerektiğini, mutlaka aksiyona dönüşmesi gerektiğini vurguladı.

 

Rumelt konuşmasında, Steve Jobs’ın 1997’de tekrar Apple’ın başına geçmesinin ardından uyguladığı stratejiyi ve izlediği adımları “iyi strateji” örneği olarak verdi. Genelde izlenen yol olası bir satış durumunda şirketin değerini arttırmak için şirketi büyütme stratejisi izlemek iken Jobs bunun tam tersini yapmıştı. Şirketin faaliyetlerini çekirdek bir alanda odaklamaya ve maliyetlerini azaltmaya yönelik adımlardan oluşan (şirketin ürün çeşitliliğinin 15 modelden tek modele indirmek, ulusal dağıtımcı şirketi sayısını 6’dan 1’e indirmek, üretim faaliyetlerini Tayvan’a taşımak, müşterilere doğrudan satış yapmak için web sitesi kurmak gibi) bir strateji uygulamıştı.

 

Kötü stratejiye gelince… Nasıl ulaşılacağının net olarak belirtilmediği vizyon cümleleri veya sadece performans ve karlılık artışı öngören hedefler “olmayan stratejiye” diğer bir deyişle “kötü stratejiye” örnek olarak verilebilir. Rumelt’e göre “kötü strateji”nin ortaya çıkmasının nedeni zorlu seçimleri yapmaktan kaçınmak ve liderlerin problemin asıl nedenini tam olarak belirleyememesi.

 

 

Katıldığım ikinci program Peter Drucker Türkiye İnisiyatifi tarafından gerçekleştirilen bir paneldi. 2013 yılında kurulan inisiyatif, Türkiye’deki yönetim anlayışına Drucker bakış açısını kazandırmayı ve bu alanda katkı yapmayı hedefliyor. Panele geçmeden önce yönetim teorisinin önde gelen isimleri arasında yer alan Drucker hakkında kısaca bilgi vermek isterim. Drucker (1909-2005) modern yönetim teorisinin kurucusu kabul edilen bir yazar, akademisyen ve danışman. 95 yaşına kadar aktif olarak devam ettiği meslek yaşamı süresince 38 kitap ve çok sayıda makale yayımladı. 21 yıl boyunca New York Üniversite’sinde hocalık yaptı ve yaptığı çalışmalarla yönetimin bir bilim ya da sanat değil, bir meslek olduğunu gösterdi. Onu tanıyanların söylemiyle (Jim Collins, “Gün Gün Drucker” kitabı önsöz) öğrenmekten hiç vazgeçmeyen ve kendisini her zaman öğrenci olarak gören bir düşünürdü.

 

Dün katıldığım panelde farklı alanlarda yöneticilik deneyimi olan 12 konuk, Peter Drucker’ın yönetim alanındaki öğretileri üzerinden Türkiye’deki yönetim deneyimlerini paylaştılar. Oturum süresince 3 temel konu vurgulandı.

 

İlk konu yöneticilerin kendilerine “Ne” ve “Nasıl” sorularının yanı sıra “Neden” sorusunu sormaları gerektiğiydi. Yöneticiler kendilerine “Çalışanlarım bu şirkette çalışmayı neden istesin?” ve “Müşterilerim şirketimi neden tercih etsin?” sorularını mutlaka sormalılar. Çünkü hem çalışanlar hem de şirketin asıl sahibi olan müşteriler kendileri için anlam taşıyan kurumlarla çalışmayı tercih ediyorlar. Bu sorunun ve yanıtının önemini yazar Simon Sinek, “Mükemmel Liderler Bir Harekete Nasıl İlham Verirler” başlıklı konuşmasında çok güzel anlatıyor. İzlemenizi öneririm.

 

İkinci konu, Y Kuşağı ve bu kuşak çalışanların yönetim konusundaki beklentileri oldu. Ortak görüş, Y Kuşağının yönetilmeyi değil yönetime ve tüm karar süreçlerine dâhil olmayı beklediği yönündeydi. Drucker’ın katılımcı yönetim anlayışıyla paralel olarak yeni kuşak çalışanlar dâhil tüm çalışanların yönetim ve karar süreçlerinde aktif rol alması, etkin bir yönetimin olmazsa olmazlarından.

 

Panelde gündeme gelen üçüncü konu ise yurtdışı kaynaklı öğreti ve uygulamaların Türkiye’nin kültürü, mevcut yapısı ve geçmiş deneyimleri göz önüne alınarak uyarlanması gerektiği oldu. Panelde konuşmacı olan Kurumsal Yönetim Derneği Koordinatörü Güray Karacar, dernek tarafından Türkiye’ye yönelik yönetim rehberleri hazırlandığından bahsetti. Bu rehberler Türkiye’deki şirketlere, özellikle KOBİ’lere; kurumsal yönetimin gereklerini anlatmayı hedefliyor. Hazırlanan rehberlere bit.ly/1gpEkp5 adresinden ulaşabilirsiniz.

 

8# Eğitimlerinizi İnfografiklerle Renklendirin

İnsan beyni dakikada 36.000 görüntüyü algılayabilme kapasitesine sahip ve beynimizin algıladığı bilgilerin yaklaşık %90’ını gözlerimiz yoluyla ediniyoruz. Bu nedenle günümüzde; eğitim ve öğrenme faaliyetlerinin etkinliği arttırmak için içeriklerin büyük bölümü resim, film ve fotoğraf gibi görsel öğeler kullanılarak hazırlanıyor. Eğitimlerde kullanılan görseller öğrenme sürecini hızlandırıyor ve öğrenilenlerin akılda kalma oranını arttırıyor. 

 

İnfografik yöntemi, diğer bir deyişle veri grafiği hazırlama yöntemi, karmaşık veri ve bilgileri yalın bir şekilde görselleştirmeye yarıyor. Özellikle son yıllarda çok sayıda örneğini görmeye başladığımız infografiklerin yakın bir gelecekte eğitim sunum ve dokümanlarının vazgeçilmez bir unsuru haline geleceğini rahatlıkla söyleyebilirim.

 

İnfografik örnekleri uzun yıllardır var ve pek çok farklı alanda kullanılıyor. Son yıllarda tasarımı kolaylaştırılan ve ücretsiz olarak hizmet sunan araçların yaygınlaşmasıyla birlikte özellikle veri görselleştirme amacıyla kullanılan infografik yöntemi daha da yaygınlaştı. Bireysel kullanıcılar kendi tasarımları olan infografik örneklerini sosyal medya üzerinden paylaşmaya, gazete ve dergiler paylaştıkları habere ilişkin verileri görselleştirmek için bu yöntemden yararlanmaya başladılar.

 

Başarılı bir infografik tasarımı için dikkate alınması gereken iki ana unsur var: İçerik & Tasarım. İçerik zengin ve bilgilendirici olmalı. Ek olarak bu içeriği en akılda kalacak şekilde sunan tasarım yapılmalı.

 

Jason Oberholtzer; Forbes’un web sitesinde yer alan makalesinde başarılı bir tasarım için şu önerilerde bulunuyor: 

• Giriş, gelişme ve sonuç bölümlerinden oluşan bir yapı tasarlayın.
• İçeriğinizle uyumlu görselleri seçin.
• Metni ve şekilleri olabildiğince sadeleştirin.
• Odağınızı sadece bir alanla sınırlandırın.
• Kullandığınız veriler için kaynak belirterek içeriğin güvenilirliğini arttırın.

Eğer kendi infografik tasarımınızı yapmak isterseniz internette çok sayıda ücretsiz araç var. Bu araçların büyük bölümü belirli sayıdaki şablonu ücretsiz sunuyor. Daha fazla sayıda şablona ve görsele ulaşmak için ise paralı (PRO) sürümlerini almanız gerekiyor. Benim kullanım kolaylığı ve çeşitlilik açısından en beğendiğim araç Piktochart http://piktochart.com/ Piktochart; paralı versiyonu için öğrencilere ve eğitimcilere önemli bir ücret avantajı da sağlıyor. Daha fazla sayıda araç önerisi için Angela Alcorn’un blog yazısını okuyabilirsiniz.

 

Pek çok alanda yararlanılan bu renkli aracı insan kaynakları profesyonelleri olarak bizler de sunumlarımızda, sunum sonrası hatırlatıcı olması için hazırladığımız notlarımızda ve uzaktan öğrenme ekran tasarımlarımızda kullanarak eğitimlerimizi renklendirebiliriz. İnternette çok sayıda iyi tasarlanmış infografik var. Kendi tasarımımızı yaparken bu örneklerden yararlanabilir zamanla daha da iyilerini yapabiliriz. İnternette şu an için sınırlı sayıda Türkçe infografik örneği var. Başarılı bulduğum bir örneği aşağıda paylaşıyorum. Farklı dillerdeki iyi tasarım örnekleri için Hongkiat Lim’in bu konudaki makalesini okumanızı öneririm.

 

 

Kaynaklar

 

E-öğrenme blogları. Alınma tarihi 09 25, 2013, Articulate:  

http://www.articulate.com/rapid-elearning/how-can-infographics-produce-better-e-learning-courses/ 

 

Hyerle, D. (2000). Düşünce Haritaları: Zihni Harekete Geçirmek için Görsel Araçlar. D. Hyerle, Zihnin Alışkanlıklarıyla Öğrenmek ve Yönlendirmek (150-153 sayfalar).

 

İnfografik. Alınma tarihi 09 27, 2013, Wikipedia: http://en.wikipedia.org/wiki/Infographic

 

Kumar, S. İnfografikler ve Öğrenme. Alınma tarihi 09 26, 2013, Learnnovators:

http://learnnovators.com/infographics-learning/

 

Oberholtzer, J. Alınma tarihi 09 28, 2013, Forbes:

http://www.forbes.com/sites/jasonoberholtzer/2012/09/18/today-in-horrible-infographics-5-keys-to-creating-successful-infographics/ 
 

8# Liven Up Your Training Programs With Infographics

Brain is capable of absorbing 36,000 images every minute and almost 90% of the information absorbed by the brain comes through the eyes. Stemming from these facts, today visual information such as pictures, drawings or dynamic videos is often designed to facilitate learning and instruction. These visuals improve cognition by utilizing information, enhance the effectiveness of the learning process and make it easier for the users to remember the details of the subject.

 

Infographics, in other words information graphics, are a new form of visual representation that intends to represent complex data in a simple and clear way. In the recent years, I have seen many good examples of infographics and can say that it will become an essential tool for training programs.

 

Infographics have been around for many years and recently the proliferation of a number of easy-to-use, free tools have made the creation of infographics available to a large segment of the population. Today individuals use the social media to spread the ones they prepare. In newspapers, infographics are commonly used to show the weather and graphs for statistical data. For information on the history of this tool please see the infographics below or visit the following link http://bit.ly/16TpmAo

 

For successful infographics there are two main dimensions that we need to consider: Content & Design. For a successful design; Jason Oberholtzer suggests the following in his article broadcasted at Forbes’ website:

• The infographics should have a structured content with a beginning, middle and end.
• Pick relevant images to your content.
• Simplify the text and the illustrations.
• Limit the focus to just one area.
• Label time sensitive data to make it credible.

If you would like to design your own infographics, there are many web-based tools available on the internet. My favorite tool is http://piktochart.com/ For a more comprehensive list of free tools to make infographics please see Angela Alcorn’s article

 

Infographics is a good tool to break the training content into parts and then visualize it. In a sense; they are like PowerPoint slides but more colorful and structured ones. Please see the following two examples which are on learning and learning methods.

http://bit.ly/xXwHLF

http://bit.ly/17rboJq

You should consider using these visuals in your training documents, slides and trainings developed for e-learning to enhance learning and to color up your programs. You can prepare student notes of a training program you deliver as infographics or you can prepare your slides especially that contain intense data by using this method.  

 

Resources
 

E-learning blogs. Retrieved 09 25, 2013, from Articulate:  
http://www.articulate.com/rapid-elearning/how-can-infographics-produce-better-e-  learning-courses/   

Hyerle, D. (2000). Thinking Maps: Visual Tools for Activating Habits of Mind. In D. Hyerle,
Learning and Leading with Habits of Mind (pp. 150-153).

Infographic. Retrieved 09 27, 2013, from Wikipedia: http://en.wikipedia.org/wiki/Infographic

Kumar, S. Infographics and Learning. Retrieved 09 26, 2013, from Learnnovators:

http://learnnovators.com/infographics-learning/

Oberholtzer, J. Retrieved 09 28, 2013, from Forbes:
http://www.forbes.com/sites/jasonoberholtzer/2012/09/18/today-in-horrible-infographics-5-keys-to-creating-successful-infographics/ 

7# İnsan Kaynakları için Büyük Fırsat: Büyük Veri Analizi

Her gün çok sayıda yeni veri üretiyoruz. Zettaset’in* tahminine göre günde ortalama 2,5 kentilyon* veri üretiliyor ve bugün dünyada var olan verinin %90’ı geçtiğimiz iki yıl içinde oluştu. Bu büyük hacimli veri ve onu depolamak için kullanılan teknoloji “Büyük Veri” olarak adlandırılıyor. “Büyük Veri” aslında çok yeni bir kavram değil; günümüzde sözü edilmeye başlanan ve moda haline gelen asıl önemli konu bu verinin analizi yoluyla anlamlı sonuçlara ulaşılması.

Büyük veri analizi çalışmaları kapsamında bahsedilen veriler; yapılandırılmış ve yapılandırılmamış olmak üzere iki ana gruba ayrılır. Yapılandırılmış veri ile belirli bir düzene göre sınıflandırılmış ve kolaylıkla analiz edilebilen veriler kastedilir. Verdiğiniz bir iş ilanı için başvuru yapanların isimlerinden ve başvuru tarihlerinden oluşan liste yapılandırılmış veriye örnek olarak verilebilir. Yapılandırılmamış veri ise, metin şeklindeki yazılardan, görsellerden, şemalardan oluşur ve analizi yapılandırılmış veriye göre daha zordur. Verdiğiniz iş ilanına başvuran adayların ilettikleri özgeçmişler ve kapak yazıları yapılandırılmamış veriye örnek olabilir.

 

Büyük verinin analizi günümüzde; pek çok alanda süren rekabetin belirleyici unsurlarından biri haline geldi. Yapılan analiz çalışmaları sayesinde başarıya ulaşan örnekler iş hayatında ve politik hayatta görülmeye başlandı. Bu alanlara ek olarak büyük veri analizinden fayda sağlanabilecek alanlardan biri de İnsan Kaynakları (İK). Şirketler yapacakları analizler ile çalışan yönetimi konusundaki politikalarına yön verebilir ve iş sonuçlarına doğrudan katkıda bulunabilirler. Örneğin belirledikleri alanlarda başarılı iş sonuçları alan çalışan profillerini analiz edebilir ve bu profilden yapacakları yeni alımlar için faydalanabilirler. Veya şirketin yedekleme planını oluşturmak, şirkete bağlılığı arttırmak ve gelecekte oluşması muhtemel işgücü kayıplarını azaltmak için yapacakları analiz çalışmalarından faydalanabilirler. Günümüzde İK alanında bu kapsamda çalışmalar yapılmaya ve başarılı sonuçlar alınmaya başlandı. Bu örneklerden bazılarını paylaşmak istiyorum.

 

Bugün bazı şirketler büyük veri analizini yüksek performanslı çalışanlarını belirlemek için kullanıyor. Bersin* tarafından yayınlanan bir rapora göre, şirketin danışmanlık hizmeti verdiği finans sektöründeki bir müşterisi iyi üniversitelerden yüksek not ortalamasıyla mezun olmuş çalışanların işe alımına öncelik veriyordu. Bu özelliğe sahip çalışanların yüksek performans sergileyeceklerine inanıyor, şirketin işe alım ve şirket içi terfi politikalarında akademik başarıyı esas alıyordu.

 

Bundan birkaç yıl önce bir şirket analisti, şirketin satış rakamları ile şirket çalışanlarının çalışma süreleri arasındaki ilişkiye dayalı istatistiki bir analiz yaptı. Bu çalışmada analist, şirket çalışanlarının işe başladıkları ilk iki yıl içerisindeki toplam performanslarını göz önüne alarak çalışanın toplam performansının ve şirkete bağlılığının nelere bağlı olduğunu ortaya koydu. Sonuçlar oldukça şaşırtıcıydı.

 

Analiz sonucuna göre 6 temel unsur satış çalışanlarının performansları ile doğrudan ilişkiliydi. Bu şirketteki en başarılı satış çalışanları:

 

1*Şirkete işi başvurusu için verdikleri özgeçmişlerinde hiçbir yazım veya dilbilgisi hatası yapmamıştı.

2*Belirli bir seviyede (lise, üniversite gibi) mezuniyet derecesi almadan okulu bırakmamıştı.

3*Geçmişte emlak veya araç satışı alanında çalışmıştı.

4*Önceki işlerinde kayda değer başarılar sergilemişti.

5*Belirsizlik altında başarıyla çalışma becerisine sahipti.

6*Etkin zaman yönetimi yapabiliyor ve aynı anda birden fazla görevi yürütebiliyordu.

 

Bu analize göre satış çalışanın hangi okula gittiğinin, hangi notla mezun olduğunun ve referans kalitesinin performansı üzerinde doğrudan bir etkisi yoktu. Analiz sonuçları, şirketin inandığı sistemden çok daha farklı bir sonuç ortaya koyuyordu.

 

Bu sonuçlar şirket tarafından dikkate alındı ve yeni bir işe alım sistemi hayata geçirildi. Bu değişikliği takip eden ilk mali dönemde şirket gelirlerinde 4.000.000 $ üzerinde artış oldu.

 

eQuest* tarafından verilen başka bir örnekte ise, şirketin danışmanlık hizmeti verdiği finansal bir kuruluşun işe alım süreci performansının arttırılması hedeflendi. eQuest, yaptığı analiz sonucunda şirketin 48 farklı kariyer sitesinde iş ilanı yayınladığını ve bu siteler için yılda ortalama 175,000$ harcama yaptığını tespit etti. Danışmanlar yaptıkları veri analizi ile bu sitelerin 45 tanesinin şirket ilanları konusunda etkin olmadığı ve yeterli sayıda iyi adayı yönlendirmediği sonucuna vardılar. Bu nedenle şirkete bu sitelerden 3 tanesi ile devam etmesini ve diğer sitelerle olan anlaşmasını iptal etmesini önerdiler. Danışmanlar bu araştırmayla aynı zamanda adayların iş ararken sıklıkla kullandıkları kelimeleri de tespit ettiler ve şirketin ilanlarını buna uygun olarak revize etmesini sağladılar. Bu çalışmaların sonucunda şirket ilanlarına başvuru yapan aday sayısı %175 oranında arttı ve ilanlar için yapılan yıllık harcama miktarı %50 oranında azaldı.

 

Bu örneklere ek olarak, büyük veri analizini eğitim programlarının etkinliğini ölçmek ve eğitim ihtiyaçlarını analiz etmek için de kullanmak mümkün. Günümüzde eğitim etkinliği genellikle Kirk Patrick ve Jack Phillips’in modellerine bağlı olarak ölçümleniyor ve bu modellerdeki en büyük vurgu çalışanların işteki performansları üzerine yapılıyor. Bu metotlara ek olarak büyük veri analizini eğitim programı ve iş performansı arasındaki ilişkiyi göstermemize imkân verecek bir yöntem olarak kullanabiliriz. Büyük veri analizinden eğitim ihtiyaçlarını belirlerken de yararlanmak mümkün. Örneğin müşteri şikâyetleriyle ilgili verileri veya çalışanların kullandıkları sistemlere ilişkin hata loglarını alarak en fazla hata yapılan noktaları tespit edebilir, bu konulara yönelik eğitimler planlayabiliriz.

 

Büyük veri analizinin İK alanında önemli bir potansiyeli var. Bu alanda yapılacak analizler iş sonuçlarının geliştirilmesi, işe alım sürecinin ve eğitim programlarının etkinliğinin arttırılması için kullanılabilir. İK bu fırsatı mutlaka kullanmalı ve şirketin stratejik ortağı olarak konumunu güçlendirmeli.  

 

*Katkıları için iş arkadaşım Mehmet Hamdi Özçelik’e teşekkürlerimle

Ek Bilgi

Zettaset*: Amerika’da kurulu yazılım geliştirme şirketi

Quintillion*: 10¹⁸
Bersin*: İK Danışmanlığı şirketi
eQuest*: Amerika’da kurulu kariyer sitesi

Kaynaklar:

2012: The First Big Data Election. Retrieved 09 02, 2013, Harvard Business Review Blogu: http://blogs.hbr.org/hbr/hbreditors/2012/11/2012_the_first_big_data_electi.html

Bernstein, D. eQuest. 08 30, 2013, Büyük Veri ile Bugün Başarabilirsin!:

http://www.equest.com/floating-point/you-can-do-big-data-today/

Bersin, J. Forbes. 09 01, 2013, İnsan Kaynakları'nda Büyük Veri

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/02/17/bigdata-in-human-resources-talent-analytics-comes-of-age/

Chand, S. venturebeat.com. 08 31, 2013, How big data will impact employment and human resources:

http://venturebeat.com/2013/08/06/how-big-data-will-impact-employment-and-human-resources/

Giuffrida, M. (2013, 06 28). http://talentmgt.com/. İK Büyük Veriyi Görmezden Gelemez:

http://talentmgt.com/articles/view/hr-can-t-ignore-big-data  

 

7# Big Opportunity for Human Resources: Big Data Analysis

Every day we are producing mass amount of information. According to the estimation of Zettaset*, we create 2.5 quintillion* bytes of data every day and 90% of the data in the world today has been created in the last two years alone. This massive volume of information and the technology required to store it is called with the term Big Data. Even though big data is not such a new phenomenon, the concept of Big Data is one of the new hypes of the recent years. Indeed the real new thing is the analyses of the big data and the meaningful results as a result of the analyses. 

 

One of the main classifications of big data is structured data versus unstructured data. Structured data refers to information which is classified with a high degree of organization and is readily searchable by simple search operations. An excel sheet which shows the applicants of a job post is an example of structured data. Unstructured data is essentially the opposite of structured data. It refers to information which is not organized in a pre-defined manner. Unstructured information is typically text-heavy, but may contain data such as dates, numbers, and facts as well. The content of job post applicants’ CVs and accompanying cover letters are examples of this kind of data. Analyzing structured data is easy whereas analyzing unstructured data is complicated. New technologies are evolving to help the analysis of unstructured data.

 

Analyzing big data has already become a basis of competition in various fields. There are many examples of critical insights and successes being realized in business, politics, and government. In addition to these fields, Human Resources (HR) also has the opportunity to use Big Data in the company’s people strategies. By using analytics tools and techniques; organizations can develop a "people model" for their teams, and understand precisely how these people-related factors directly relate to business results. They can use this data to assess leadership pipeline, engagement factors, and potential workforce gaps in the future.

 

Today there are growing numbers of success stories emerging in the HR field. I would like to share some of these examples to give insight into the subject.

Big Data is used by some companies to analyze the profile of high performers in the company. In an example cited by Bersin and Associates*, one of their clients that operated in the finance sector, operated under a belief system that employees with good grades who came from highly ranked colleges would make good performers. So the company’s recruitment and promotion process was based on these academic drivers.

 

Several years ago one of their analysts performed a statistical analysis of sales productivity and turnover. The analyst and the company looked at sales performance over the first two years of a new employee and correlated total performance and retention rates against a variety of demographic factors. What they found was really surprising.

 

According to the results of the analysis 6 things were highly correlated with success of the sales employees. Best sales professionals in this company;

1*Had no typing errors or grammatical mistakes on their resumes

2*Did not quit school before obtaining some degree

3*Had previous experience of selling real-estate or autos

4*Demonstrated success in their prior jobs

5*Had the ability to succeed under uncertain conditions

6*Managed time effectively and ran multiple tasks at the same time

According to the results of this study what did not have an impact on the performance of the sales employees was;

*Where they went to school

*What grades they had

*The quality of their references

 

Data analysis showed a different fact than the belief system of the company. The results were taken into consideration and the recruitment process was modified accordingly. In the fiscal period following the new recruitment process, the company had more than $4,000,000 improvement in revenues.

 

In another example cited by eQuest*, they provided consultancy service to a financial institution with the aim to increase recruitment process performance. The firm made an analysis of the existing process and realized that the company was utilizing 48 different job boards and spending almost $175,000 per year for those. The consultants aimed to utilize the job posting service and after big data analysis they found that 45 of these sites showed no response within a reasonable time frame. Only 3 of the current boards were producing reasonable candidate response rates. In addition to this, they also found the words and phrases candidates were searching and the company improved their job posting titles and descriptions. In the end the candidate traffic soared by 175% and annual spending for recruitment advertisement decreased by 50%.

 

In addition to the utilization areas in the above examples, big data analysis can also be used to measure effectiveness of training programs and to identify training needs for future programs. Today training effectiveness is generally measured according to KirkPatrick’s and Jack Phillips’s evaluation models and the biggest emphasize is on the training program’s impact on job performance. In addition to the mentioned evaluation methods, big data analysis is also a promising way to see the correlation between job performance and a training program. We can use the information of training participation and post exam results following a training program to investigate the correlation between the program and job performance of the participants, hence we can evaluate the effectiveness of the program. Additionally big data analysis can be used to determine training needs. Data regarding application logs, reversal transaction logs and customer complaints can be analyzed to determine training needs.

 

Big data analysis has a remarkable potential in the field of human resources and such analysis can be used to improve business results, performance of recruitment processes and the effectiveness of training programs. HR should seize this valuable opportunity to reinforce its position as a strategic partner of the company.

 

*Special thanks to my workfellow Mehmet Hamdi Özçelik for his contributions

Additional Information

Zettaset*: Software development company based in the USA

Quintillion*: A thousand raised to the power of six (10¹⁸)
Bersin and Associates*: Consultancy company providing services in corporate HR
eQuest*:Job posting delivery company based in the USA

 

Resources:

2012: The First Big Data Election. Retrieved 09 02, 2013, from Harvard Business Review Blog:

http://blogs.hbr.org/hbr/hbreditors/2012/11/2012_the_first_big_data_electi.html

Bernstein, D. eQuest. Retrieved 08 30, 2013, from You Can Do Big Data, Today! :

http://www.equest.com/floating-point/you-can-do-big-data-today/

Bersin, J. Forbes. Retrieved 09 01, 2013, from Big Data in Human Resources:

http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/02/17/bigdata-in-human-resources

Chand, S. venturebeat.com. Retrieved 08 31, 2013, from How big data will impact employment

and human resources:

http://venturebeat.com/2013/08/06/how-big-data-will-impact-employment-and-human-resources/

Giuffrida, M. (2013, 06 28). http://talentmgt.com/. Retrieved from HR Can’t Ignore Big Data:

http://talentmgt.com/articles/view/hr-can-t-ignore-big-data